Экспресс-аудит HR-активности.

Материал из книги «Эра умных продаж. Как провести аудит коммерческой службы своими силами и оторваться от конкурентов».

В данной статье приводятся рекомендации по аудиту HR-подразделения компании в рамках аудита коммерческого блока. Данные рекомендации нужно рассматривать именно в этой связке и не использовать при аудите HR-подразделения компания в рамках иных задач.

В принципе, этот раздел мы уже как следует «копнули» ранее, когда говорили о разработке портрета менеджера, о том, как проводить анализ обучения продукту и о программе адаптации. Все это – задачи, которые решает HR совместно с руководителями соответствующих подразделений. Но это еще не полный перечень задач HR, касающихся развития коммерческого блока компании.

Очень важно определить, какие программы профессионального развития в коммерческом блоке планирует HR (особенно, развитие профессиональных навыков, условно называемых soft skills), понять, насколько эта программа соответствует третьему, четвертому и пятому управленческим слоям, то есть насколько она развивает навыки планирования стратегии в целевых каналах и категориях, насколько усиливает владение инструментарием на всех этапах ТФС и как увеличение психологической грамотности продавцов поможет в решении их задач. Все должно быть системно построено, согласовано.

То же самое – об отделе маркетинга. Неплохо было бы вернуться к анализу маркетингового плана и посмотреть, какую работу планирует HR проводить с маркетологами и насколько эта работа коррелирует с задачами, стоящими в маркетинговом плане с учетом рекомендаций, подготовленных командой аудита.

Ведь самое важное – это согласование действий между департаментами в направлении общей цели, поэтому при проведении анализа HR-активности команда аудита должна следить именно за согласованием / рассогласованием процессов, которые уже определены в коммерческом блоке с видением и планами (если таковые уже построены) в  HR.

Кроме того, важно понимать, что планирует HR в области развития регулярного наставничества, так как наставничество – это важнейший бизнес-процесс в отделе продаж. По моему мнению ставить в отделе продаж системы без развития института наставничества – пустая трата времени, без наставников ничего путного из этой затеи не выйдет, изменения не приживутся, так и останутся грудой макулатуры в умных отчетах. Умные отчеты, пылящиеся на полке – это вообще бич нашего консалтинга! Подробнее об организации наставничества в коммерческих подразделениях я писал в книге «Эра умных продаж – стратегии и управление».

Также, важно посмотреть, какие мотивационные программы разрабатывает HR. Когда команда аудита разработала портрет сотрудника и утвердила его у заказчика в ходе очередного недельного планирования, команда пришла к четкому пониманию, кто нам нужен. Теперь, если посмотреть на активности, разрабатываемые HR, то несложно понять, насколько они хороши для тех целевых портретов сотрудников, которые мы приняли за образец. «Где укажите нам, Отечества отцы, которых мы должны принять за образцы», приходят на ум слова А. Грибоедова. Вот эти образцы и держите наготове, когда будете просматривать активности, запланированные HR-специалистами.

HR должен быть верным союзником команды аудита по внедрению процесса наставничества и программ подготовки и мотивации персонала, нужных нам для приближения к заданным целям. Деятельность кадровиков должна быть согласована с рекомендациями команды аудита. В этом – цель данного исследования.

Если же в компании нет отдельной службы HR, спросите вы. Тогда вам следует определить, кто в компании выполняет данную функцию, по каким должностям она «размыта». Обычно «хвосты» деятельности HR вылезают на уровне руководства компании и руководителей отделов. С ними и проводите подобные беседы. В компании может не быть выделенных HR-специалистов, но если там есть люди, то HR-функция в компании в любом случае присутствует. Ее, как юркую мышку, нужно просто «поймать за хвост».

Ниже привожу примерные вопросы, которые вы можете задать HR-директору вашей организации. Вопросник поможет в прояснении ситуации:

Таблица 22. Примерный состав вопросов по изучению HR-активности и взаимодействии HR с коммерческим блоком компании.

По результатам анализа ответов на вопросы таблицы 22 и сопоставления с ними проведенных ранее исследований, команда аудита готовит перечень рекомендаций по повышению эффективности HR-активности с точки зрения достижения целей коммерческого блока, отраженных в карте целей, утвержденной командой аудита и руководством компании.

 

© Антон Кожемяко.

Аудит HR-активности тесно связан с программой развития персонала. Разработка собственной программы адаптации и обучения сотрудников коммерческой службы компании – непростой вопрос. Как преодолеть «подводные камни» и добиться эффективных преобразований в Вашем отделе продаж Вы узнаете, если пройдете  наш онлайн-практикум «Адаптация, обучение и развитие персонала отделов продаж». В ходе 4-недельного обучения вы разработаете детальный проект системы адаптации, обучения и наставничества для коммерческого персонала Вашей компании.


Комментарии

Читайте также

Показать больше записей