Спор о модели PAEI Ицхака Адизеса.

Надеюсь, мое скромное эссе натолкнет на размышления всех, кто занимается организационным проектированием к более тонкому разделению категорий и аккуратному, вдумчивому применению моделей.

Ицхак Адизес – консультант с мировым именем, имеет более чем 40-летний опыт консультирования компаний, корпораций и правительств ряда стран. Много пишет. Более ранние его работы – это книги скорее методологического плана (например, «как преодолеть кризисы менеджмента»), более поздние, зрелые труды – скорее мысли вслух, взятие больших тем с неоконченным развертыванием, которые он называет «размышлениями» (например, «размышление о менеджменте» в двух частях).

Поспорили с коллегами. Где-то мы сошлись во взглядах, а где-то мнения разделились. Противоречивыми получились, как и сами работы Адизеса. Безоговорочно сошлись мы в том, что работы Ицхака научными трудами точно не назовешь, это скорее описание опыта с попыткой систематизации. Соглашусь, даже спорить не буду. Ицхак и сам пишет, что ряд западных бизнес-школ запрещает своим преподавателям заниматься консультированием, дабы сохранить научную чистоту восприятия. В результате бизнес-школы превращаются в «болото, плодящее малярийных комаров». Зато научный подход вполне там преобладает. Но вот только практика сходит на нет, а следовательно, растет разрыв с реальностью. Где-то мы это уже проходили: вспомните поздние времена КПСС, сегодня стало модным рассуждать на эту тему.

А вот насчет полезности мнения разделись. Кто-то считает Адизеса классикой «вакханалии управленческой дури», кто-то утверждает, что его рекомендации точны и полезны, ибо корпорации ими пользуются и успешно внедряют. Кто-то считает Ицхака вором, который утащил известные принципы у других исследователей и не самым лучшим образом их интерпретировал. Насчет некачественной интерпретации не соглашусь, а вот насчет того, что утащил – вполне. Взять ту же концепцию S-кривой. И почему бы не сказать об этом прямо, что взял концепт и доработал? Ведь доработка получилась отличной – совмещение этапов развития компании с функциональным подходом PAEI и описание типовых кризисов. Отличная модель! Применяю постоянно и получаю конкретный результат. Только зачем было корни модели скрывать?

Ну ладно, допустим, Ицхак что-то утащил. Как хороший художник. В любом случае, это на его совести. Поговорим о полезности. Вот здесь-то вскрылась путаница не у Адизеса, а в головах наших консультантов. Я был несколько удивлен, когда со всех сторон посыпались утверждения вроде «PAEI это не его модель. Это украденная у укравших модель из Системы Томаса. Это точно считать вкладом не стоит. В оригинале система Томаса даже богаче по описательным возможностям. Это слабый заход». Или такое мнение: «почему именно четыре PAEI? И именно такие? Почему бы не ввести такие функции менеджера, как "оптимизатор", "учитель" и так далее? Реальная классификация типологии личности, основанная на реальной науке, описана в DSM-IV» Или даже вот так, по простому: «PAEI – это никудышная копия типов личности, научно не обоснованная» и т.д. Были, правда, и противоположные взгляды, например, «чтобы понять сказанное Адизесом, надо поменять представление о ценностях. Возможно, такая перемена произойдет у нас примерно через 400 лет». В общем, обычное дело – мнения разделились.

Нам же стоит разобраться в вопросе получше, тогда и эмоционально насыщенные высказывания не понадобятся. Прагматическая логика – хорошая штука для убеждения собеседника, но оставим ее политикам для предвыборных дебатов. У нас с вами стоит иная задача. Мы говорим о категориях и полезности моделей. И хотим разобраться в вопросе.

Я бы разделил задачу на части. Для начала нужно ответить на вопрос – а классификация PAEI, система Томаса и DSM-IV (к стати, DSM-IV – это диагностическое и статистическое руководство по психическим растройствам. Разрабатывалась и публиковалась Американской Психиатрической Ассоциацией (American Psychiatric Association, APA). Не буду рассуждать относительно DSM-IV применительно к здоровым людям, наверняка в этом есть рациональное зерно. В конце концов, тесты на IQ изначально разрабатывались для школьников, хотя сегодня прекрасно используются для тестирования взрослых. Тему эту оставим для исследователей в области психологии, это отдельная поляна для конструирования.

Поговорим вот о чем. Правильно ли противопоставлять PAEI Адизеса и типы личности, причем, не важно, возьмем мы топологию DISC или «пройдемся по классике» - К.Г. Юнгу, Э. Шпрангеру или Э. Фромму? В любом случае, мы всегда упираемся в поведение и общность ценностей индивида. Мы в своей практике применяем системный подход, так и призовем его на помощь. С позиции системного подхода попытки описать поведенческие характеристики индивида или определяющие их ценностные установки – это всегда попытки типизации атрибутивных характеристик материала, то есть способ понять, кто лучше подходит на ту или иную должность в компании или на ту или иную роль в команде. Насколько хорошо нам это удается – второй вопрос, самое важное в ином. Типология личности – это о поведении и ценностях индивида!

Но об этом ли PAEI? Конечно, нет! Код PAEI проставлен Адизесом на этапах развития компании как требование к команде. С позиции системного анализа, код PAEI описывает свойства-функции места, то есть определяет требования. Требования эти зависят от положения места в структуре, а следовательно – от функций этого места в общей системе (не просто так Г.П. Щедровицкий назвал свойства мест свойствами-функциями, ибо они задаются требованиями структуры). Свойства-функции зависят в первую очередь от взаимоотношения мест (организованности структуры) и во вторую очередь, от этапа развития компании, накладывающего требования к организованности структуры. Именно поэтому Адизес и произвел совмещение этапа развития по S-кривой с функциональной моделью PAEI, определяющей общие требования к местам в системе (рис. 1):

Рис. 1. Модель Адизеса – наложение требований к функции структуры PAEI на S-кривую, показывающую этапы развития компании.

Если рассуждать дальше, то мы конечно, увидим, что личности с определенными ценностями «тяготеют» к определенным ролям кода PAEI. И здесь происходит то, что мы привыкли делать в своей управленческой практике: подбирать материал, соответствующий требованию места. Так И. Адизес совместно с И. Маданес разработали подобную схему совмещения, которую описали в совместной книге «От застоя к росту». Позже мы несколько модифицировали эту систему и адаптировали ее к задачам подбора персонала для маркетинга и продаж. Подробно система представлена в Приложении 1, в моей книге «Эра умных продаж. Как провести аудит коммерческой службы своими силами и оторваться от конкурентов». При этом автор понимает, что какими бы проработанными не были модели, они не гарантируют результат, автор рекомендует их использовать лишь в дополнение к собеседованию, которое проводит руководитель, подбирающий сотрудника себе в штат. Все эти модели нужны лишь для того, чтобы «высветить» те моменты, которые в разговоре с кандидатом необходимо особенно тщательно проверить.

В любом случае, если вы уж работаете с подобными моделями, то ищите модели для определения требований места, с одной стороны и для определения свойств материала, с другой. И уж пожалуйста, не путайте одно с другим, как то PAEIс моделью Томаса, DSM и т.д. Это – о разном!

И напоследок: нужно ли усовершенствовать модель Адизеса? Конечно да! Модель И. Адизеса – первая ласточка в моделировании свойств-функций организационной структуры, то есть требований к месту. А первый блин, он ведь всегда блин))) даже в нашей модели подобного рода мы выделили не 4, а 6 ролей в коде. Подробнее – читайте в указанной выше книге, модель там подробно описана. В общем, дерзайте, друзья.

И, для полной ясности, привожу схему. Схема, она же лучше тысячи слов, не правда ли?

Рис. 2. Упрощенная схема организационного проектирования, составлена автором.

Скачать схему (рис. 2) в формате PDF

P.S. в ходе дискуссии меня поправили, сказав, что ценности – не есть отправная точка, необходимо оттолкнуться от работы мозга. Это совершенно верное замечание, все это химия, как сказали бы раньше… и были бы правы. Но в столь глубокие слои я не полезу, извиняйте, друзья :-). Пусть эти слои на схеме дорисовывают нейрофизиологи. Я увы… некомпетентен в этих вопросах. Статью посвятил работе на более высоких уровнях. Моей задачей было развести моделирование на уровне свойств-функций места, коррелирующего с понятием «требования» и атрибутивных свойств материала, коррелирующего с категорией «свойства личности». Сравнивать одно с другим – все равно что равнять кислое с круглым.

Надеюсь, мое скромное эссе натолкнет на размышления всех, кто занимается организационным проектированием к более тонкому разделению категорий и аккуратному, вдумчивому применению моделей.

Успехов!

 

© Антон Кожемяко.

 


Комментарии

Читайте также

Показать больше записей